提成的作用(提成的重要性)
提成的重要性
指的是将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。
提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成，浮动工资制；超额提成顾名思义即保证完成一定的基本业务量，超额部分会有提成的奖金，当然这种方式员工会有一定的基本工资。可以按照个人业绩提成，也可以按照群体的业绩提成。
对于提成制来说，确定合适的提成比例是非常重要的，合适的提成比例会对于业务员产生努力工作的诱因，比例太低不具有激励性，比例太高影响企业盈利，所以考虑市场行情和企业战略确定合适的提成比例是很重要的。提成比例一般有固定提成比例和累进或累退提成比例两种方式。固定提成比例即所有的业绩按照固定的比例分成，累进或累退方式即在不同的业绩区间使用渐增或渐减的分成比例以提高激励，当然这要根据产品的特性和成本结构来决定。
提成的好处
第一：酒吧现在竞争比较激烈
第二：酒吧给营销下的开招待是任务，必须要完成的。
第三：开招待对营销也是有好好处的，第一次上酒是招待，酒没有了 ，你自己买酒营销是有提成的。
第四：酒吧为什么要放那么多招待台，原因很简单，让你们来冲场子人气。
第五：现在的酒吧基本都大厅都很大，如果人气不行 ，就很容易倒掉。
个人提成的好处和坏处
病退的十大坏处：病退的养老金会变少会变少，原因要从两部分来看：一、养老保险多交多得，相比于正常退休，提前退休少缴纳了一定的年限，当然比正常退休的养老金稍少一点。二、病退每提前一年退休，扣减基础养老金的2%（北京无扣减），正常退休不扣减。而且办理了病退的人员,到正常退休的年龄不能再转为正常退休。
能够提前10年至少享受到养老金的待遇，虽然说自己的初始养老金可能会比较偏低，但毕竟你比起正常退休的人群，至少可以多领取10年的养老金收入这一点是毫无疑问的，而且自己提前10年退休，你也可以经历至少10次养老金的增长，那么在经过10次养老金增长以后，几乎是可以达到和正常法定退休年龄退休人群相同养老金的待遇。
而且在过去的十年中，这个养老金的收入是我们正常可以领取的，所以说你多领了10年的养老金，这就是跟正常退休人员完全不同的地方。只不过在自己退休以后肯定是无法享受到工作单位的工资待遇，这一点和这个在职员工也是不相同的，也许退休金的待遇是要低于在职工资的，但毕竟你不用再继续工作，对于自己来说，是可以提前过上这样的一个退休生
提成的概念
税前工资就是指没有扣除个人所得税、五险一金中个人缴纳部分的基本工资。 而税后工资则是指从基本工资中扣除了个人所得税、五险一金中个人缴纳部分的收入。 综合工资不知道你指的是什么了。 一般来说，一个员工除了基本工资，视单位情况不同，还有可能有各种奖金、分红、企业附加的福利，如车补、伙食补助等，以及有些企业可以计算出来基本固定的一些收入，如出差补助、外出常住补助等。或者这个就是你所说的综合工资吧。 面试的时候谈起薪，一定要说明是税前还是税后的工资，甚至是否是整体收入。有的企业会含糊说明，年收入10万。实际上，这个有些企业会玩整体收入（综合工资？）的概念，把所有可能的收入都加在了一起。
什么是提成
值长和主值是一个概念，副值相当于单元长，官降一级。现在电厂都是两台机组在一个集控室内分控。所以值长统管，单元长负责单台机组的运行，包括电气、网控、锅炉汽机侧的参数控制，根据电网的发电要求下达指令。待遇：大概年薪20w以上。甚至干的好的话，会升职值为运行部主任之类，进入管理层。
电是：将某种形式的原始能转化为电能以供固定设施或运输用电的动力厂,例如水力、蒸汽、柴油或核能发电厂等。
火力发电是利用燃烧燃料(煤、石油及其制品、天然气等)所得到的热能发电。火力发电的发电机组有两种主要形式:利用锅炉产生高温高压蒸汽冲动汽轮机旋转带动发电机发电,称为汽轮发电机组;燃料进入燃气轮机将热能直接转换为机械能驱动发电机发电。称为燃气轮机发电机组。火力发电厂通常是指以汽轮发电机组为主的发电厂。
提成制会带来的弊端
我个人认为：
第一、首先要说明的是，在经营性企业，尤其是在营销部门施行浮动工资制度，即“底薪+提成”是非常合适的。对职工而言，既能保证职工的基本生活需要、又能在收入分配上体现公平；对企业而言，既能节约工资支出的成本，又能形成有效的激励机制。
第二、高底薪低提成和低底薪高提成，都是由“底薪+提成”延伸出来的，甚至在个别情况会出现仅由底薪或仅由提成提成构成企业职工的工资收入。高底薪低提成和低底薪高提成这两种形式，如果不是设定在具体的商务环境中，没有办法具体确定其利或弊；它们只是适合不同情形的收入分配形式而已。
第三、高底薪低提成一般适用于以下情形：职工流动过快，而企业需要较为稳定的职工队伍（比如企业负责人苦于职工跳槽频繁的情形）；企业销售的商品或服务的单个价值不大；企业中不同职工的工作绩效差异不大；等等。
第四、低底薪高提成一般适用于以下情形：职工流动不快，企业职工队伍相对稳定，或者企业很容易招工并能迅速胜任工作；企业销售的商品或服务的单个价值很大（比如商品房、汽车等）；企业中不同职工的工作绩效差异明显，等等。
第五、企业的工资制度，应该为企业的生产经营、生存发展而服务，不应拘泥于某种特定形式，而应采取灵活多样的方式，并经常性的动态调整。对于职工来说，“底薪+提成”的工资结构，导致职工的收入水平是可以预测和比较的，为了进一步体现公平和效率，企业还可以施行“底薪+提成+红包”的形式，红包部分则完全由企业根据职工的综合表现评定和确定金额，这就弥补了一切唯经营或销售绩效决定收入的弊端，具体实施形式可由企业根据自身情况探索和实践。
以上建议，仅供参考。
提成的性质
这要看你以前是否计提了这些提出，如果没有计提，那要合并计算个人所得税。 萊垍頭條
另外，这些业务员，可能是属于雇员性质，如果是雇员性质，那取得的收入属于劳务报酬所得，税率是20%。 條萊垍頭
另外你这支出，还是要多咨询你的主管税务机关，因为这些也许别人说可以让你分摊，但你的主管税务人员不同意，那也只能听他们的。假如没有扣保险情况下计算公式：垍頭條萊
3000-2000=1000萊垍頭條
应交个人所得税1000*10％-速算扣除数25＝75元萊垍頭條
税后收入3000-75＝2925元垍頭條萊
扩展资料：萊垍頭條
提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。條萊垍頭
提成的规则在于帮别人卖(作为员工)，赚取一定比例。萊垍頭條
这种形式适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方法计量，不易确定计件单价的工作。目前，在部分饮食业、服务业和商业中多实行这种工资形式。 頭條萊垍
提成工资制，是用人单位根据职工业绩的一定比例计发职工劳动报酬的工资计算方式。该工资制度有利于激发职工的工作积极性，提高工作效率，对于用人单位而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。垍頭條萊
因此，提成工资制越来越受到企业的欢迎。用人单位采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确提成的比例、提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。條萊垍頭
提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支、见利分成”等形式。萊垍頭條
在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：萊垍頭條
1、确定适当的提成指标；萊垍頭條
2、确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；條萊垍頭
超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资，从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成；垍頭條萊
3、确定合理的提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。萊垍頭條
提成的方式有哪些
假如你当月销售业绩是50000元，5%的业绩提成=50000*5%=2500元。
如果底薪是无任务底薪，所以你的当月工资是底薪加提成即：1000+50000*5%=3500元。
提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。
扩展资料：
提成
提成：提成率很透明，有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效。但是，由于过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于慢性毒药迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。
奖金：奖金配比无据可依，给员工的概念很模糊，容易引起争端，形成做多了也没意思的概念，对于积极性提升做用不大。但是可以营造较良好的团队氛围。
无提成：基本无法提高员工积极性，不会引起员工的争端，对团队凝聚力培养最有利，可惜是一个没有积极性的团队。
提成的含义
股份，代表对公司的部分拥有权，分为普通股、优先股、未完全兑付的股权。
股份一般有以下三层含义：
1、股份是股份有限公司资本的构成成分；
2、股份代表了股份有限公司股东的权利与义务；
3、股份可以通过股票价格的形式表现其价值。
分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。是上市公司对股东的投资回报。
分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。通常股东得到分红后会继续投资该企业达到复利的作用。
普通股可以享受分红，而优先股一般不享受分红。股份公司只有在获得利润时才能分配红利。
提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即多卖多得。
提成的规则在于帮别人卖（作为员工），赚取一定比例。
提成机制是什么意思
薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下：
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
综合激励模型
内容激励理论和过程激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图是站在绩效管理角度研究激励问题的综合激励模型。
绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。
1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提
在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。
能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要；目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来；另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。
3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提
如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。
期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。
如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。
4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，二是激励及时、程度适中；内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果；过程型激励理论着重研究激励过程，强化理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。