导致人际关系学说形成的著名的重桑实验包括什么

导致人际关系学说形成的著名的重桑实验包括什么

际关系学说-主要内容

企业人际关系

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：

1、工人是“社会人”而不是“经济人”

梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2、企业中存在着非正式组织

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3、新的领导能力在于提高工人的满意度

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。

简述人际关系学说的主要内容基于社会人的人性假设观点的管理者应该采取哪些管？

人际关系学说是以人性假设为基础的管理学派之一。该学说认为，员工的情感需求和与组织内其他人的关系对于工作绩效至关重要。因此，管理者应该注重员工之间的相互依赖性，并通过建立良好的人际关系来提高团队合作和生产力。

主要内容包括：

1. 人性假设观点：认为每个人都有需求和愿望，这些需求和愿望直接影响他们在工作中的表现。管理者应该考虑到员工的情感需求，因为它们对绩效产生了直接影响。

2. 基于人际关系建立的组织环境：通过创造一个积极、支持性和协作性的工作环境，可以增强员工之间的信任、合作和意愿共同实现组织目标。

3. 领导风格：管理者应该采取民主式领导风格，鼓励员工参与决策，在决策制定过程中给予他们足够的自主权。同时，管理者还应该理解并回应员工情感上的需求。

4. 建立良好沟通渠道：有效沟通和信息交流是建立良好人际关系重要途径之一。管理者应该经常与员工保持联系，并提供足够信息以消除可能产生误解或不满意习惯。

5. 奖励激励政策：奖励激励政策可以有效地增强员工对组织目标的认知，并促进其投入（即被称为内在动机）。这种类型奖励必须基于个体区别而不是团队积极性（即额外资金奖励），倡导集中更多于提升做事水平与自我成长有利益相关联的技能培训机会与职业发展机会等。

总体来说，人际关系学说强调了“人”本身在组织管理中所起到的重要作用，而这需要领导者从更深层次去了解和满足成员的价值需求并创造良好组织氛围进行推行。

工人不是以泰勒为代表的科学管理派系所假设的经济人，而是社会人各类组织当中存在非正式组织，相对正式组织和管理方式对工人的影响，非正式组织对工人的影响更大